FAQ

Часто задаваемые вопросы:

С 1 января 2022 года организации обязаны зарегистрироваться и размещать вакансии на единой цифровой платформе «Работа в России». Это касается тех работодателей, у которых среднесписочная численность сотрудников за предшествующий календарный год превышает 25 человек. Лучше не дожидаться января и зарегистрироваться на портале «Работа в России» уже сейчас. Если у вас с января начнется прием сотрудников, то эти вакансии должны быть на платформе. Что делать компаниям, у которых основную часть вакансий ведут кадровые агентства? Можно ли через них размещать вакансии на портале?

Рекомендация экспертов ИПК:

Размещать вакансии на платформе «Работа в России» работодатель может самостоятельно или через кадровые агентства с использованием подсистемы «Личный кабинет работодателя». Или с помощью органов службы занятости населения с использованием подсистемы «Личный кабинет сотрудника СЗН» (п.27 Постановления Правительства РФ от 25.08.2015 N 885).

Если кадровые агентства являются частными агентствами занятости, которые прошли аккредитацию и с которыми работодатель заключил договор предоставления услуг по содействию в подборе работников, то они могут размещать вакансии от имени работодателя. Если же кадровые агентства не являются частными агентствами занятости, то работодатель должен самостоятельно размещать вакансии.

Частное агентство занятости регистрируется в Системе с использованием подсистемы «Личный кабинет работодателя». Указывает, что оно не является работодателем непосредственно, а входит в число частных агентств занятости (п. 20 Постановления Правительства РФ от 25.08.2015 N 885). При этом агентство занятости вправе размещать в на платформе информацию о нескольких работодателях.
Все чаще от работодателей стали поступать вопросы, как оптимизировать документооборот, чтобы не издавать и не подписывать огромное количество документов с сотрудниками.

Рекомендация экспертов ИПК:

Трудовой кодекс не обязывает работодателя издавать приказ на отпуск, в том числе и на отпуск без сохранения зарплаты. Единственный обязательный документ для оформления оплачиваемых отпусков – график отпусков. Его утверждают не позднее, чем за две недели до начала календарного года.

Обязательность издания приказов о предоставлении отпусков исходила из требований Постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Однако с начала 2013 года формы первичной учетной документации, утвержденные данным документом, работодателям можно не применять. Поэтому работодатель вправе использовать любые формы приказов о предоставлении отпуска, разработанные и утвержденные в организации или не использовать их вовсе. Таким образом, отказаться от приказа можно, но нужно оценить риски такого решения.

Если компания решит отказаться от приказов о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков и регулировать их через график отпусков, то его нужно будет безукоснительно соблюдать. Отказ от приказов других категорий отпусков, которые не могут быть включены в график – без сохранения заработной платы, дополнительные оплачиваемые отпуска, вызовет проблемы.

К примеру, в отношении отпусков без сохранения заработной платы в ст. 128 Трудового кодекса сказано: «По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем».

Таким образом, если компания откажется от приказа на отпуск без сохранения зарплаты, который и был своеобразным соглашением сторон, ей нужно заменить его другим документом. Новый документ будет регламентировать предоставление этого отпуска, И здесь возникает вопрос, насколько он будет удобнее в издании и использовании.

Кроме того, при отказе от приказов, может возникнуть путаница при первичном учете рабочего времени и начислении заработной платы, особенно если в организации используют бумажный документооборот.

Исходя из вышеизложенного, считаем, что решение о ведении приказов об отпуск или отказ от таковых работодатель принимает самостоятельно, с учетом особенностей документооборота организации. Рекомендуем регламентировать порядок ведения документооборота в организации соответствующим локальным нормативным актом, в том числе с указанием применяемых в организации форм документов. Право на принятие работодателем локальных нормативных актов установлено ст. 8 Трудового кодекса.
При увольнении по сокращению сотруднику полагается выходное пособие. Оно выплачивается в размере среднего месячного заработка работника. Для определения среднего месячного заработка работника необходимо умножить его средний дневной заработок на количество дней (календарных, рабочих), подлежащих оплате (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, далее – Положение № 922).

При этом, сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени средний заработок определяется исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения № 922). Положения о том, как совместить часовой заработок и количество дней для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени при выплате выходного пособия и сохраняемого заработка, в законодательстве отсутствуют.

Судьи Шестого кассационного суда предложили свой порядок определения суммы выходного пособия в случаях увольнения сотрудников с суммированным учетом. В указанном случае необходимо посчитать количество рабочих дней за календарный месяц со дня, следующего за днем увольнения, и умножить их на 8. Это и будет количество часов, подлежащих оплате.

При этом, если сотрудник работает неполное рабочее время, то к полученному числу часов необходимо применить соответствующую ставку. Например, если 19 ноября 2021 года уволен по сокращению сотрудник, работающий на 0,5 ставки, то ему необходимо выплатить выходное пособие за 80 часов.

Расчет будет таким.

Определяем количество рабочих дней с 20 ноября по 19 декабря (20).
2Умножаем на 8 часов и применяем ставку (20 х 8 х 0,5).

Обратите внимание, если на месяц, следующий после увольнения, приходятся праздничные дни, то их, по мнению большинства судов, также необходимо оплачивать.
Ситуация:
В компании предлагают закрепить правило, по которому работники получат возможность трудиться дистанционно из другой страны не более 10 дней в год. Правило будет распространяться на сотрудников, оформленных дистанционно (периодических, временных, постоянных).

Вопрос:
Возможно, ли это с точки зрения российского законодательства и какие риски есть для работодателя и работника? Нужно ли правило прописать во внутренних ЛНА компании и включить условие в трудовой договор?

Рекомендации:
Глава 49.1 Трудового кодекса не запрещает трудиться дистанционно за пределами Российской Федерации. Таким образом, считаем возможным, чтобы работник выполнял дистанционную работу за пределами Российской Федерации. Однако работодателю следует учесть ряд особенностей и возможные риски.

В описанной ситуации риски у работодателя и работника могут возникнуть в области охраны труда. Работодатель не сможет выполнить требования по расследованию несчастного случая, если таковой произойдет с сотрудником за границей.
Работодатель обязан обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Но из-за того, что работник может находиться в момент получения травмы заграницей, расследование такого несчастного случая может быть затруднительным или невозможным. В этом случае работодатель не только нарушит требования по расследованию несчастного случая, но права работника на гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 184 ТК.
Правило, которое закрепляет возможность работать удаленно из другой страны, прописывать в ЛНА не нужно. Статья 312.1 не устанавливает прямую обязанность указывать место дистанционной работы работника. Однако, по мнению Роструда, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (Письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).

Выполнение дистанционной работы за рубежом, подразумевает изменение места работы сотрудника, так как меняется не только местность, но и страна. В этом случае рекомендуем вносить изменения в трудовой договор с работником посредством заключения с ним дополнительного соглашения. В него включите:

–условие о месте выполнения дистанционной работы, при этом не обязательно указывать конкретный адрес, достаточно местности;
–условие о необходимости уведомлять работодателя, если изменилась местность выполнения трудовой функции.

Если известно, в какой местности работник будет выполнять дистанционную работу, предусмотрите соблюдение всех гарантий, которые возникнут у сотрудника в процессе работы в данной местности. Так избежите конфликтных ситуаций с работником.
Ситуация:
В компании есть график отпусков. Но, в организации не следят за очередностью предоставления отпусков. Отправляют сотрудников в отпуск по их заявлениям и за две недели до начала отпуска работников не извещают.

Вопрос:
Могут ли компанию наказать за это?

Рекомендации:
Если в организации нет другого подтверждения, что работников ознакомили о начале отпуска за две недели, то проверяющие органы могут признать это нарушением.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Есть разные варианты выполнить эту обязанность. Например, можно предусмотреть к графику отпусков лист ознакомления, чтобы внести сведения, что работника уведомили о времени начала ежегодного отпуска под подпись. Тогда не придется оформлять отдельные уведомления работников о начале отпуска, чтобы исполнить требование ч. 3 ст. 123 ТК РФ.
Другой вариант – направлять уведомления перед каждым периодом отпуска. В локальном нормативном акте можно закрепить иной порядок: что работника уведомляете в электронной форме и он подписывает уведомление электронной подписью.
Что касается отпусков вне графика по заявлениям работников, это параллельный процесс. В этом случае работодатель не обязан уведомлять о времени начала отпуска. Однако общая обязанность, предусмотренная ч.3 ст.123 ТК РФ, остается. Поэтому, если в работодатель не может подтвердить, что ознакомил сотрудников с временем начала отпуска любым способом не менее чем за две недели, это признают нарушением.
Вопрос:
"Сейчас многие работодатели, чтобы привлечь больше кандидатов, в вакансиях указывают большее количество рабочих смен, чтобы увеличить таким образом зарплату. Например, "Требуется кассир, график работы 3/1, заработная плата 64000". В нашей организации всегда считали, что мы можем указать график, который не выпадает за пределы ежегодного суммированного учета и не нарушает еженедельного права на отдых. Максимум, что пишем в объявлениях мы: "График работы 2/2. Возможны подработки". Насколько правомерно такое объявление?"

Рекомендации:
Закон не запрещает указывать в вакансии график работы с превышением нормы рабочего времени. Однако не рекомендуем так делать, поскольку в связи с необходимостью размещать вакансии на портале «Работа в России» есть вероятность, что внимание контролирующих органов к содержанию вакансий будет повышено.

С 1 января 2022 года работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, обязаны размещать на «Работа в России» информацию о потребностях в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, специальных рабочих мест, оборудованных для работы инвалидов. Таким образом, при размещении вакансий органы службы занятости могут выявить условия найма с нарушением трудового законодательства. Возможно, сами они не будут привлекать к ответственности, но могут передать информацию уполномоченным должностным лицам, например госинспекция, прокуратура. Поэтому лучше не указывать в вакансиях условия найма, которые содержат превышение нормы рабочего времени.
Ситуация:
Вы получили сообщение от ПФР, что отсутствует заявление о способе ведения сведений о трудовой детальности.

Вопрос:
"Обязательно ли всем сотрудникам писать заявление на способ ведения трудовой книжки и есть ли санкции за отсутствие такого заявления?"

Рекомендации:
Можно сделать повторную рассылку уведомлений в связи с полученным списком от ПФР. Однако, от работника нельзя требовать, чтобы он сделал выбор, поскольку это его право, а не обязанность. Главное, чтобы были подписи сотрудников, подтверждающие что работодатель со своей стороны исполнил предписание закона, и работники получили уведомление об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде.
Оштрафовать компанию за то, что работник не сделал выбор, не могут. В ответ на запрос ПФР, можно направить запрос об обосновании запрошенных требований.
Обратите внимание, в законе изначально предусмотрели, что работник может не подать ни заявление о ведение бумажной трудовой, ни о переходе на электронный формат. Для этого случая регламентировали действия работодателя – он продолжает вести трудовую книжку работника в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса, то есть, как и раньше в «бумажном» виде.

Считаем, что работник, не подавший ни одного из перечисленных заявлений по 31.12.2020, может подать заявление работодателю (текущему или новому) после 31.12.2020.
Вопрос:
«При трудоустройстве мы подписываем с сотрудником согласие об обработке персданных. В процессе работы он нас информирует о факте вакцинации. Также мы измеряем температуру на входе в офис. Ведем журнал температуры, где сотрудник пишет свое ФИО и свою температуру. Нужно ли в таком случае что-то добавлять в согласие про медицинскую информацию или брать какое-то другое согласие?"

Рекомендация:
Лучше в этой ситуации включить информацию о состоянии здоровья о вакцинации и термометрии в согласие. Или же брать отдельное письменное согласие, но работники могут отказаться давать такое согласие.

Информация о вакцинации, а также о температуре работника относится к информации о его состоянии здоровья. Эти персональные данные относятся к специальной категории персональных данных. Закон 152-ФЗ «О персональных данных» запрещает обрабатывать данные, которые касаются расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни. Обработка указанных специальных категорий персданных допускается, если работник дал согласие на это в письменной форме. Поэтому от работника необходимо письменное согласие.

Рекомендуем в этом случае взять дополнительные согласия от работников, чтобы не вносить изменения в действующую форму. Когда закончится необходимость брать такое согласие, например не нужно будет подавать отчет о вакцинированных или закончится ковид, организация перестанет запрашивать такую информацию и будет использовать общую первоначальную форму.

В согласие укажите, что данные запрашиваете, чтобы предоставить отчет о вакцинированных работниках в органы государственной власти и соблюсти санитарно-эпидемиологические меры для предотвращения распространения коронавирусной инфекции (термометрия).
Руководитель просит принять нового начальника отдела. При этом действующий руководитель остается работать еще 15 дней, чтобы передать дела новичку.
Вопрос: «Каким образом можно принять второго работника, если ставка только одна»?

В этой ситуации возможны три варианта:

1. Принять работника на ту же должность – начальника отдела. При этом, в обязанности работника включить только прием полномочий от старого начальника отдела. После увольнения руководителя предоставить новому сотруднику весь объем трудовых обязанностей в рамках трудовой функции по должности. Трудовое законодательство не устанавливает запрет на это;

2. Принять нового работника по гражданско-правовому договору. При этом, можно заключить с ним трудовой договор с датой начала работы через 15 дней, после увольнения действующего начальника, чтобы предоставить ему гарантии. В этом случае есть риск, что отношения в течении 15 дней признают трудовыми;

3. Принять работника на другую должность в организацию, например, заместителя начальника отдела или ввести новую должность в штатное расписание.
В течение 15 дней сотрудник будет работать в этой другой должности. После увольнения действующего начальника переведете работника на должность руководителя отдела. Чтобы гарантировать сотруднику трудоустройство, можно заключить соглашение о переводе с датой начала работы в должности начальника отдела через 15 дней.